Kündigung droht? Was du wissen solltest

Published on 24. November 2020
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Kündigung droht? Was du wissen solltest

Je nach Konjunkturlage werden pro Jahr zwischen 3,5 und 4,5 Millionen Beschäftigungsverhältnisse aufgelöst. Dabei dürfte sich der aktuelle Wellenbrecher-Lockdown deutlich negativ auf den Arbeitsmarkt auswirken. Wie man sich am besten für eine Kündigung wappnet und welche Vor- und Nachteile ein Aufhebungsvertrag bietet.

Mehr als 22.000 Vollzeitstellen hat das Lufthansa-Management zum „Personalüberhang“ erklärt. Die deutsche Airline schreibt trotz Staatshilfen weiter rote Zahlen und bietet Mitarbeitern Aufhebungsverträge und Abfindungen an. Dabei wäre in einigen Fällen eine ordentliche Kündigung besser für die Betroffenen, berichtet die taz. Die Lufthansa macht vor, was im Corona-Jahr 2020 auch viele Beschäftigte aus anderen Branchen treffen könnte. Die Kurzarbeit, eine deutsche Spezialität, hat zwar viel abgefangen, doch im Herbst und Winter rechnen Experten mit einer Entlassungswelle.

Kündigung: Gut informieren, schnell reagieren

Irgendwie hatte man es geahnt, doch wenn das Kündigungsschreiben dann im Briefkasten liegt, ist das erstmal ein Schock. Trotz Empörung und Herzklopfen gilt es nun, erst genau zu lesen – und dann schnell zu reagieren: Wer sich nicht innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend meldet (§ 38 SGB III), dem droht eine Sperrzeit. Auch um gegen eine Kündigung vorzugehen, bleibt nicht viel Zeit. Bei einer betriebsbedingten Kündigung beispielsweise sind es nur drei Wochen.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen greifen arbeitsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Regelungen ineinander – und dementsprechend gibt es zahlreiche Fallstricke. Wer sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren will, sucht am besten sofort Hilfe bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Bei der Recherche hilft ein Ratgeber zur Anwaltssuche, den Finanztip.de erstellt hat. Tipp: Mit einer entsprechenden Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrechtsschutz bleibt man nicht auf den Anwalts- und Gerichtskosten sitzen. Gewerkschafsmitglieder können sich im Fall einer Kündigung ohne zusätzliche Kosten von einem Arbeitsrechtsexperten beraten lassen.

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Kündigung ist nicht gleich Kündigung: Es bestehen Unterschiede zwischen einer außerordentlichen (im allgemeinen Sprachgebrauch oft fristlos genannten) Kündigung und einer ordentlichen, wozu auch die betriebsbedingte Kündigung zählt, Kündigung.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn ein Grund vorliegt, der so wichtig sein muss, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar geworden ist. Dazu zählt sogenanntes „vertragswidriges Verhalten“. Wer beispielsweise den Chef übel beschimpft, eine Kollegin oder einen Kollegen sexuell belästigt, den Arbeitgeber bestiehlt oder Schmiergeld annimmt, kann eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung kassieren. Bei der außerordentlichen Kündigung ist der Grund so gewaltig, dass die Kündigung sofort rechtlich wirkt, und keiner vorherigen Abmahnung bedarf.

Aufgepasst: Bei einer außerordentlichen Kündigung, die auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruht, ist nicht nur der Job weg, auch eine Sperre von Leistungsbezügen durch die Arbeitsagentur von bis zu zwölf Wochen ist üblich.

Weil eine Kündigung den Arbeitnehmer besonders schwer trifft, besteht gemäß § 4 KSchG die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Außerdem haben gekündigte Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einzulegen, wenn ein solcher beim Arbeitgeber gegründet wurde.

Und: Auch bei einer fristlosen Kündigung genießen bestimmte Personengruppen, zum Beispiel werdende Mütter, einen besonderen Kündigungsschutz.

Die ordentliche Kündigung benötigt grundsätzlich keinen wichtigen Grund. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber dennoch einen Kündigungsgrund (verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt) nachweisen. Bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kann zudem die Abmahnung wichtig werden, da hier vorab das entsprechende Verhalten abgemahnt worden sein muss, damit eine Kündigung rechtlich Bestand haben kann. Durch die in § 622 BGB normierten Kündigungsfristen ist der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung in zeitlicher Hinsicht geschützt, es sei denn, in seinem Arbeitsvertrag ist eine bessere Kündigungsfrist vereinbart, dann gilt nämlich diese.  

Beispiel betriebsbedingte Kündigung: Damit diese rechtmäßig ist, muss ein dringender betrieblicher Grund vorliegen. Der Arbeitgeber muss den Nachweis anführen, dass tatsächlich ein konkreter Arbeitsplatz weggefallen ist. Außerdem muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden haben. Zu den Kriterien zählen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
  • Unterhaltspflichten
     

Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

„Arbeitgeber sind in diesem Zusammenhang oft verhandlungsbereit, was bezahlte Freistellung, Abfindung und Zeugnis betrifft“

Viele Unternehmen versuchen, zur Vermeidung einer Kündigung und eines drohenden Gerichtsverfahrens, Mitarbeiter mit einem Aufhebungsvertrag zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen. Je nach Situation des betroffenen Mitarbeiters kann sich die Annahme eines solchen Angebots lohnen, meint Tanja Fuß, Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht aus Stuttgart: „Arbeitgeber sind in diesem Zusammenhang oft verhandlungsbereit, was bezahlte Freistellung, Abfindung und Zeugnis betrifft“.

Allerdings sollte man auch bei einem Aufhebungsvertrag (Mustervertrag) gründlich hinschauen und sich gegebenenfalls Hilfe von einem Fachanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht holen.

Wichtige Punkte, die beim Aufhebungsvertrag zu beachten sind:

Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich erfolgen. Ein mündlich, per SMS oder E-Mail geschlossener Aufhebungsvertrag ist ungültig. „Der Inhalt variiert dabei von Unternehmen zu Unternehmen“, sagt Paola Müller, Partner-Rechtsanwältin der Legal Tech-Plattform Klugo.de. Rechtskräftig wird der Vertrag erst, wenn beide Seiten unterschrieben haben.

Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag denjenigen, die einen neuen Job in Aussicht haben. Wer ohne lange Kündigungsfristen aus seinem alten Arbeitsvertrag kommen will, kann den passenden Kündigungszeitpunkt mit dem Arbeitgeber vereinbaren.

Eine Win-Win-Situation kann das Vereinbaren einer bezahlten Freistellung sein. Bedeutet für Arbeitnehmer vereinfacht gesagt: Nicht mehr zur Arbeit erscheinen und trotzdem bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses Lohn erhalten. Der Arbeitgeber hat auch Vorteile. Zum Beispiel wird damit vermieden, dass die bisherigen Betriebsabläufe gestört werden.

Gerade das 20-jährige Firmenjubiläum gefeiert? Glückwunsch – eine lange Betriebszugehörigkeit sollte sich in einer angemessenen Abfindung niederschlagen. Auch ein starker Kündigungsschutz bietet hier eine Verhandlungsbasis. Wenn die Abfindung nicht bereits vertraglich geregelt ist, hängt sie vom eigenen Verhandlungsgeschick ab. Wie hoch eine mögliche Abfindung ausfallen könnte, verrät der Blick auf einen Online-Abfindungsrechner. Übrigens: Die Abfindung muss gemäß der Fünftelregelung versteuert werden. Auch das lässt sich vorab online berechnen.

Beim Thema Zeugnis eröffnet ein Aufhebungsvertrag ebenfalls gute Chancen. Es ist in diesem Fall leichter, Einfluss auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses zu nehmen und die Note mitzubestimmen, urteilen Experten.

Weil das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet wurde, gibt es außerdem möglicherweise eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Hier kann die Formulierung des Aufhebungsvertrags entscheidend sein, weshalb es ratsam ist, vor dem Unterzeichnen Rat vom zuständigen Arbeitsamt einzuholen. Bei dem Legal Tech-Portal Klugo.de gibt es mehr Details zu den gesetzlichen Regelungen und Fristen.

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