Wertvoll wie nie: Humankapital

Published on 05. April 2019
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Wertvoll wie nie: Humankapital

Die wollen wir haben! Den wollen wir halten! Wie der demografische Wandel Unternehmen herausfordert, wann sich Investitionen in Humankapital auszahlen und warum Diversity beim Kampf um Talente wichtig ist.

Die Geburtenrate sinkt und wir werden in Zukunft immer weniger. Soweit, so bekannt. Doch gegen alle Prognosen wächst Deutschland: Zurzeit leben fast 83 Millionen Menschen in Deutschland – so viele wie noch nie seit der Wiedervereinigung. Die Geburtenrate liegt höher als erwartet, vor allem aber ist die Zuwanderung gestiegen, so die Bundeszentrale für politische Bildung. Wie sich die Bevölkerung künftig entwickelt, hängt von der Geburtenrate, der Lebenserwartung und der Zuwanderung ab. Der demografische Wandel ist einerseits eine Rechnung mit vielen Unbekannten und gilt andererseits als sogenannter Megatrend. Seine Schwestern heißen Globalisierung und Digitalisierung. Die Debatte um den demografischen Wandel treibt Wissenschaft, Politik und Wirtschaft um: So kam zum Beispiel eine Studie der Unternehmensberatung pwc 2015 zu dem Ergebnis: „Der demografische Wandel wird ab etwa 2020 das Wachstum in weiten Teilen der Welt deutlich abkühlen.“

 

Job da, Fachkraft fehlt

Demografischer Wandel reimt sich (nicht ganz) auf Fachkräftemangel. Für deutsche Unternehmen ist das „F-Wort“ mehr als ein Schreckgespenst am Horizont: In der Studie „Fachkräftemangel 2018“ der Manpower Group gaben 51 Prozent der befragten Unternehmen an, Probleme bei der Stellenbesetzung zu haben. Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wenden Unternehmen laut der Studie verschiedene Strategien an. Auf Platz eins: 57 Prozent der Entscheider geben an, dass sie ihren Mitarbeitern zusätzliche Weiterbildungen anbieten. „Der Fachkräftemangel hat überall auf der Welt Rekordstände erreicht. Arbeitgeber müssen daher dringend ihre Strategie überdenken: Anstatt nur die Arbeitskräfte einzustellen, die sie für den Moment benötigen, sollten sie ihre Personalpolitik darauf ausrichten, die Fachkräfte für heute und morgen systematisch aufzubauen“, so Jonas Priesing, Vorstandsvorsitzender und CEO Manpower Group.

 

In Menschen investieren

Investitionen ins „Humankapital“ (auch bekannt als Human Resources oder kurz HR) sind in Zeiten des demografischen Wandels also eine gute Idee. Der Begriff geht auf die Idee des britischen Volkswirts Alfred Marshall von 1890 zurück, „dass das wertvollste Kapital das in Menschen investierte ist.“ Die Volkswirte Theodore W. Schultz und Gary S. Becker entwickelten Anfang der 1960er Jahre die Humankapitaltheorie und erhielten dafür später den Nobelpreis für Wirtschaftswissen. Den Experten ging es darum, den ökonomischen Wert der Mitarbeiter für das Unternehmen zu dokumentieren. Seitdem wurde die Theorie vom Humankapital ständig weiterentwickelt und bekam durch die Debatte um den demografischen Wandel Auftrieb: Wenn Unternehmen massiv um Talente kämpfen, wird das Management des Humankapitals wichtig. Talent Management soll in der Personalarbeit den langfristigen Unternehmenserfolg sicherstellen. Es steuert die Personalgewinnung (Recruiting), die Personaleinarbeitung (Onboarding), die Mitarbeiterbindung (Retention) und die Förderung der Belegschaft (Personalentwicklung).

 

Wie im Silicon Valley: Kampf um Talente

Besonders unter Gründern ist in diesem Zusammenhang viel vom „War for Talents“ die Rede. „Damit nähern wir uns in Berlin, München, Köln oder Hamburg den Zuständen, die das Silicon Valley schon lange kennt“, schreibt Jenny Podewils in einem Fachbeitrag. Bei digital versierten Mitarbeitern steigt zudem die Wechselbereitschaft: Laut einer LinkedIn-Studie liegt sie in Deutschland bei 55 Prozent. Der Rat der Co-Gründerin des HR Tech-Startups Leapsome: Unternehmen sollten sich nicht nur darauf fokussieren, die Nutzererfahrung für ihre Kunden zu optimieren, auch die sogenannte „Employee Experience“ für die Mitarbeiter gilt es zu verbessern. Zu den Faktoren, die die Mitarbeitererfahrung besonders stark prägten, gehöre das Onboarding und die Probezeit. Hier sei es wichtig, so Podewils, dem Mitarbeiter gerade in der Anfangsphase schnell Feedback zu geben. „Das schafft Klarheit darüber, was bereits gut läuft und was ausbaufähig ist.“ Auch die Auswahl und Entwicklung der Führungskräfte sowie ein kontinuierliches Feedback seien zentrale Hebel, um Mitarbeiter nicht nur zu gewinnen, sondern auch länger im Unternehmen zu halten.

 

Wenig Weiterbildung für Ältere

Bei der Personalentwicklung für Ältere agieren Personaler allerdings häufig noch nach dem Motto „Muskel- statt Mentaltraining“. Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) stehen an erster Stelle: 70 Prozent der Personalabteilungen befassen sich laut einer von der BWA-Akademie ausgewerteten Statista-Umfrage mit gezielten Programmen zur Förderung der Gesundheit ihrer Belegschaft. Dagegen bieten weniger als ein Drittel der Befragten spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Beschäftigte an. BWA-Geschäftsführer Harald Müller warb bereits 2015 in einem Interview mit Haufe Online für Investitionen in die Generation 50 plus: „Die Ressourcen Älterer können nicht nur im fachlichen Bereich erfolgsorientiert eingesetzt werden. Auch in Teambuilding-Prozessen sind die Sozialkompetenzen der älteren Generation von hoher Bedeutung.“

 

 

Die Vielfalt managen

Dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel können Unternehmen ein Schnippchen schlagen, indem sie in alle Richtungen nach qualifizierten Mitarbeitern Ausschau halten: Die Erweiterung des Kandidatenkreises auf ältere oder jüngere Bewerber beziehungsweise auf das Ausland nennen dementsprechend 42 Prozent der im Rahmen der Manpower-Studie befragten Entscheider als Strategie gegen den Fachkräftemangel. Die zunehmend höhere Vielfalt der Generationen und Kulturen lässt ein weiteres Schlagwort bei HR-Verantwortlichen aufpoppen: Diversity Management. In einer Studie der Personalberatung PageGroup geben 91,9 Prozent der Befragten an, dass sie Diversity Management für den globalen Erfolg ihres Unternehmens als wichtig einschätzen. Als interne Erfolge werden eine bessere Zusammenarbeit in Teams, ein Wandel der Unternehmenskultur und eine stärkere Mitarbeiterbindung genannt. Auf der Liste der externen Erfolge durch Diversity Management stehen eine höhere Attraktivität für Bewerber und ein besseres Image ganz vorn.

Offene Kultur fördern

Doch es gibt noch Luft nach oben: „Eine Person mit einem anderen Glauben oder einer anderen Herkunft in ein ansonsten homogenes Team zu holen, reicht nicht aus, um frische Ideen zu generieren. Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen unterstützt und ermutigt werden, ihre unterschiedlichen Sichtweisen und Ideen auch einzubringen. Für die Unternehmensleitung gilt es, eine offene Kultur aktiv zu fördern“,sagt Goran Barić, Geschäftsführer der PageGroup Deutschland. Initiativen wie zum Beispiel die Charta der Vielfalt wollen für das Thema sensibilisieren. Seit ihrer Gründung im Jahr 2006 haben 2.950 Unternehmen und Einrichtungen die Selbstverpflichtung zu mehr Vielfalt unterzeichnet – bei insgesamt rund 3,8 Millionen Unternehmen in Deutschland geht auch da noch einiges ...

 

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